Sozialökonomie an der Universität Hamburg in 100 Schlaglichtern

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Crowdwork und gesellschaftliche Teilhabe: ein widersprüchliches Verhältnis?

25. Juli 2019 FB SozÖk

Von Daniela Rastetter, Wolfgang Menz, Florian Schramm, Iris Nowak und Wiebke Frieß

Neue digitale Technologien verändern Arbeitsprozesse, berufliche Tätigkeitsfelder und vorherrschende Lebensweisen. Als eine Organisationsform digitaler Arbeitsmärkte etabliert sich gegenwärtig Crowdwork.

In dem vom BMAS für drei Jahre (April 2019 – März 2022) geförderten Forschungsprojekt „Teilhabe durch Crowdworking: Eine Analyse der Gelingensbedingungen einer Innovation für Personengruppen mit erschwerter Teilhabe am Erwerbsleben“ fragen wir danach, welche neuen Handlungsmöglichkeiten mit dieser Art der digitalen Arbeit verbunden sind oder sein können. Zwar weisen bisherige Studien auf diverse Risiken dieser Arbeitsform hin. Beispielsweise ist das erzielte Einkommen häufig gering und arbeitsrechtliche Standards fehlen genauso wie soziale Absicherung. Ausgehend von solchen Erkenntnissen wollen wir dennoch den Fokus darauf richten, inwiefern Crowdwork Potenziale beinhaltet, die – bei einer entsprechenden politischen und ökonomischen Gestaltung – unterschiedlichen Beschäftigtengruppen einen weiteren Zugang zu Erwerbsarbeit bieten können.

Vor diesem Hintergrund fragen wir danach, inwieweit die Zeit- und Ortsunabhängigkeit von Crowdwork Menschen entgegenkommt, die nicht oder nur erschwert am klassischen Arbeitsmarkt partizipieren können. Uns interessiert, inwiefern Crowdwork die Teilhabechancen in den Arbeitsmarkt beispielsweise von Menschen mit Behinderung, von Menschen mit Sorgeverpflichtungen im Privaten oder von Menschen, die in ländlichen strukturschwachen Regionen leben, erhöht. Sofern für weitere Personengruppen, die bisher noch nicht im Fokus der Forschung sind, gewachsene Teilhabechancen deutlich werden, sollen auch diese aufgezeigt werden.

Folgende Forschungsfragen bearbeiten wir in dem Projekt:

  • Welche Teilhabechancen kann Crowdworking für Personen mit erschwerter Partizipation am Erwerbsleben bieten?
  • Welche Risiken und neuen Ungleichheitsformen können entstehen?
  • Wie ist die Qualität der entstehenden Arbeitsverhältnisse zu bewerten?
  • Unter welchen konkreten Bedingungen können diese Gruppen mit Crowdworking ihre Teilhabe verbessern und gut gestalten?

Unser Ziel ist es, Vorschläge zu entwickeln, wie Crowdwork so gestaltet werden kann, dass die Inklusion unterschiedlicher sozialer Gruppen gestärkt wird und hierbei gute Arbeitsbedingungen hervorgebracht werden. Wir entwerfen Maßnahmen, mit denen Plattformbetreiber und Auftragsunternehmen für die Frage nach Teilhabe der verschiedenen Gruppen sensibilisiert werden. Hierfür bilden wir ein Netzwerk, in dem ganz unterschiedliche Akteur*innen aus Theorie und Praxis – wie Crowdworker*innen, Plattformverantwortliche, Interessensverbände und andere Forschungskontexte – diese Fragen diskutieren.

Das Projekt wird gemeinsam von Prof. Dr. Daniela Rastetter, Prof. Dr. Wolfgang Menz und Prof. Dr. Florian Schramm durchgeführt. Iris Nowak und Wiebkje Frieß werden in dem Projekt arbeiten.

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Poster rund um das Thema „(Meta-)Analysen: Arbeitszeit und Beschäftigung“

15. Juli 2019 FB SozÖk

Das heutige „Schlaglicht Sozialökonomie“ ist die Einladung, sich die Ergebnisse eines zweisemestrigen Masterkurses (Lernwerkstatt) anzuschauen. Ziel der Lernwerkstatt war es, arbeitsmarktpolitische Fragestellungen aus ökonomischer und soziologischer Perspektive zu betrachten und eine Fragestellung zu einem arbeitsmarktpolitischen Thema zu entwickeln. Diese galt es anschließend eigenständig empirisch zu bearbeiten. Die Ergebnisse haben die Studierenden auf Postern dargestellt. Es sind 12 schöne, aussagekräftige Poster rund um das Thema „(Meta-)Analysen: Arbeitszeit und Beschäftigung“ entstanden, die im Gebäude Von-Melle-Park 9 angesehen werden können. Die Poster sind im hinteren Gebäudebereich zu finden, wo sich die Seminarräume S29/S30 und die Poststelle befinden. Da nicht alle Poster gleichzeitig Raum finden, lohnt ein zweiter Blick: Es werden in den nächsten Wochen andere Poster des Kurses platziert.

Die Lernwerkstatt wurde angeboten von Dr. Frederike Esche und Prof. Dr. Miriam Beblo und fand im Rahmen des Masterstudiengangs „Arbeit, Wirtschaft, Gesellschaft – Ökonomische und Soziologische Studien“ statt.

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MASTER – Management ständiger Erreichbarkeit

12. Juli 2019 FB SozÖk

Von: Prof. Dr. Wolfgang Menz, Konstantin Krueger und Coco Klußmann

Im Zuge des Forschungsprojektes MASTER werden in Kooperation mit der Uni Freiburg die Formen, Auslöser und Auswirkungen ständiger Erreichbarkeit sowie individuelle Umgangsweisen damit untersucht. Für die qualitative Forschung wurden Arbeitnehmer_innen der IT-Dienstleistungsbranche, Finanzdienstleistungsbranche, des Gastgewerbes, sowie schulische Lehrkräfte mittels leitfadengestützter Interviews befragt.

Was aber bedeutet ständige Erreichbarkeit eigentlich? Ständige Erreichbarkeit im Allgemeinen meint die unregulierte Verfügbarkeit von Arbeitenden für Arbeitsbelange außerhalb der regulären Arbeitszeiten und außerhalb des regulären Arbeitsortes. Der Begriff der ständigen Erreichbarkeit kann zudem in Form von „erweiterten Erreichbarkeit“ oder „digitaler Konnektivität“ noch weiter differenziert werden. Hierbei ist die Richtung der Erreichbarkeit zu unterscheiden, d.h. die Frage, von welcher Lebensdomäne diese ausgeht. So können erweiterte Erreichbarkeit und digitale Konnektivität von der Privatsphäre aus in die Arbeit gerichtet sein, wie auch umgekehrt. In unserem Forschungsprojekt interessieren wir uns für erweiterte Erreichbarkeitsformen.

Durch die zunehmende Digitalisierung wird mit mobilen Devices und Messengerdiensten eine solche Erreichbarkeit immer einfacher. Für die Arbeitnehmer_innen wird es dabei schwieriger, im wahrsten Sinne des Wortes „abzuschalten“. Die bisherigen Ergebnisse zeigen unterschiedliche Auslöser arbeitsbezogener eweiterter Erreichbarkeit. Diese sind einerseits sachlich-funktionale Erreichbarkeitsnotwendigkeiten und soziale Erreichbarkeitskulturen, andererseits intrinsische Entlastungsstrategien sowie proaktive Erreichbarkeitsroutinen. Die persönlichen Leitbilder sowie der Umgang mit dem Thema Erreichbarkeit sind bei den Beschäftigten sehr individuell. Zudem wird die Erreichbarkeit von den Betroffenen besonders dann als psychisch belastend beschrieben, wenn dem persönlichen Leitbild durch die eingesetzten Handlungs- und Umgangsstrategien nicht entsprochen werden kann.

In manchen Branchen, wie etwa im Gastgewerbe, ist die Erreichbarkeit schon seit langer Zeit in der Berufskultur verankert und wird somit oftmals kaum kritisch reflektiert. Damit Beschäftigte sich besser schützen können, ist es wichtig ein Bewusstsein für das Thema und die Konsequenzen erweiterer arbeitsbezogener Erreichbarkeit zu entwickeln. Dies gilt sowohl für die Beschäftigten selbst als auch für Betriebe und Institutionen.

Für weitere Informationen besuchen Sie gerne unsere Homepage unter http://www.erreichbarkeit.eu/ (externer Link).

Wolgang Menz ist Professur für Soziologie, insb. Arbeit, Organisation und Innovation. Coco Klußmann und Konstantin Krüger arbeiten als Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen in diesem Bereich.

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„Arbeit und sozialer Wandel“ – ein neue „Profilinitiative“ startet

09. Juli 2019 FB SozÖk

Von Prof. Dr. Wolfgang Menz

Der Wandel von Arbeit ist unübersehbar und für viele Menschen unmittelbar im eigenen Arbeits- und Privatleben spürbar. Digitale Kommunikationstechnologien ermöglichen eine zunehmende „Ortlosigkeit“ von Arbeit: Gearbeitet werden kann nicht nur in den Gebäuden des Unternehmens, sondern auch unterwegs oder im home office. Transnationale Kooperationsbeziehungen werden für viele Beschäftigte alltäglich. Neue Formen von Dienstleistungsarbeit entstehen, die unsere Konsumformen verändern – wir beziehen Handwerkerleistungen über Crowdsourcingplattformen, betreiben home banking oder lassen uns unser Abendessen plattformgesteuert von selbständigen Fahrradkurieren liefern. „Arbeit“ ist aber nicht nur sichtbare Erwerbsarbeit in Büros, in Fabriken oder an der Kundenschnittstelle, sondern auch Sorgearbeit im privaten Raum, etwa Kindererziehung, die Pflege von Angehörigen, bisweilen unterstützt von informell Beschäftigten. Über den gesamten Lebenslauf betrachtet sind solche Formen unbezahlter, informeller und häufig gleichsam „gesellschaftlich unsichtbarer“ Arbeit im Umfang ebenso bedeutsam wie klassische abhängige Erwerbsarbeit.

Welche Phänomene die aktuelle Arbeitswelt prägen, was als die zentralen Ursachen und die relevanten Wendepunkte betrachtet werden kann und welche Herausforderungen– etwa für die sozialen Sicherungssysteme – dies impliziert, ist Gegenstand der universitären Profilinitiative „Arbeit und sozialer Wandel“. Ein umfassendes Bild arbeitsgesellschaftlicher Umbruchprozesse zu zeichnen, kann keiner wissenschaftlichen Disziplin alleine gelingen. Zehn Professuren des Fachbereichs Sozialökonomie aus den Fachgebieten VWL, BWL und Soziologie sind daran beteiligt, im Kontext der interfakultären Profilinitiative neue Forschungsperspektiven und Projektvorhaben zu erarbeiten. Dazu zählen die Antragstellung zu zwei Sonderforschungsbereichen der Deutschen Forschungsgemeinschaft sowie verschiedene bereits laufende Kooperationsprojekte:

Grenzen der Verteilung? Sozioökonomische Analysen zur Wahrnehmung von (Um-) Verteilungen in Europa“, Prof. Miriam Beblo, Dr. Elisabet Bublitz (beide VWL) und Prof. Henning Lohmann (Soziologie)

Teilhabe durch Crowdworking: Eine Analyse der Gelingensbedingungen einer Innovation für Personengruppen mit erschwerter Teilhabe am Erwerbsleben“, Prof. Daniela Rastetter und Prof. Florian Schramm (beide BWL) sowie Prof. Wolfgang Menz (Soziologie)

Forschungsverbund „Standards guter Arbeit“: An dem interdisziplinären Forschungsverbund aus BWL, Soziologie, Arbeitspsychologie, Theologie und Rechtswissenschaft, an dem über die UHH hinaus auch die Helmut –Schmidt-Universität mitarbeitet, sind aus dem Fachbereich Sozialökonomie Prof. Daniela Rastetter und Prof. Florian Schramm (beide BWL) beteiligt.

Forschungsprojekt Management ständiger Erreichbarkeit, Prof. Wolfgang Menz (Soziologie) in Kooperation mit der Universität Freiburg, Arbeits- und Organisationspsychologie

Ansprechpartner der Fakultät für den Bereich „Arbeit und Sozialer Wandel“ ist Prof. Dr. Wolfang Menz. Tipp: Weitere Kurzbeiträge rund um das Thema Arbeit finden Sie, indem Sie in der Schlagwortliste (rechten Spalte auf der Homepage) das Schlagwort „Arbeit und Sozialer Wandel“ auswählen.

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Bachelorarbeit zum Thema Unternehmentsethik

08. Juli 2019 FB SozÖk

Von Anuschka Reekers

Im Rahmen meiner Bachelorarbeit an der Professur für Unternehmensethik am Fachbereich Sozialökonomie habe ich mich mit der Fragestellung befasst, ob und inwiefern Unternehmen eine Verantwortung bezüglich der wachsenden Vermögens- und Einkommensungleichheiten in Deutschland haben. Für mich ist das Zusammenspiel von Gesellschaft und Wirtschaft und die moralische und ethische Ausgestaltung der Wirtschaft ein wichtiges und vor allem sehr interessantes Wissenschaftsfeld. Deshalb war schnell klar, dass ich, wenn möglich, meine Abschlussarbeit in diesem Bereich schreiben möchte. Die wachsende realpolitische Macht von großen Unternehmen und die Globalisierung führen meiner Meinung nach auch zu einem erweiterten Verantwortungsbereich. Daher istfür mich die Frage nach einer Verantwortung bzgl. der Vermögens- und Einkommensungleichheit eine sehr interessante, vor allem auch deshalb, da sie trotz der hohen gesellschaftlichen Relevanz bisher wenig untersucht wurde.

Im Laufe meiner Arbeit hat sich gezeigt, dass Unternehmen in jedem Fall Mitverursacher der wachsenden Einkommens- und Vermögensungleichheiten in Deutschland sind. Mithilfe von wirtschaftsethischen Theorien sowie einer philosophischen Gerechtigkeitstheorie nach John Rawls habe ich außerdem untersucht, inwiefern diese Rolle des Mitverursachers auch eine Verantwortung begründen kann bzw. sollte. Aus integrativer Perspektive haben Unternehmen die Verantwortung, den Geschäfts- und Ordnungsrahmen ethisch legitim zu gestalten. Die Umsetzung dieser Verantwortung beginnt in der Praxis mit einem rationalen Diskurs mit allen Stakeholdern. Wendet man, wie in der Arbeit geschehen, das Differenzprinzip nach John Rawls innerhalb dieser rationalen Diskurse an, lassen sich die Gerechtigkeitsvorstellungen aller Stakeholder sowie der Geschäftsführung operationalisieren: Gerecht ist demnach kurzgefasst jede soziale oder wirtschaftliche Ungleichheit, die den am wenigsten Begünstigten den größtmöglichen Vorteil verschafft. 

Für die Praxis finde ich es wichtig, sich weiter mit diesem Themenkomplex und dieser Fragestellung zu beschäftigen. Ich denke, dass bereits eine Steigerung des Bewusstseins dazu führen kann, dass Änderungen angestoßen werden. Viele Unternehmen zeigen bereits praktische Umsetzungen ihrer Verantwortung: Sie achten auf eine engere Kommunikation mit den Stakeholdern und beziehen diese in wichtige Entscheidungen ein, sie setzen sich Ziele bezüglich der Diversität im Management und einige achten bereits auf die Auszahlung eines tatsächlich existenzsichernden Lohnes für die unteren Jobpositionen. Diese Ansätze müssen noch viel weiter ausgebaut und flächendeckend von Unternehmen umgesetzt werden. Erhöhter Handlungsbedarf besteht beispielsweise noch bezüglich der Beschränkung von oberen Löhnen, vor allem von Managementgehältern. Hier lassen sich in der Praxis bisher äußerst wenige Umsetzungen finden.

Anuschka Reekers ist Absolventin des Bachelor Sozialökonomie aus dem Jahr 2019.

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Warum und wie ist Sozialkapital aufzubauen?

04. Juli 2019 FB SozÖk

Von Prof. Dr. Dominik Vogel, Prof. Dr. Leisha DeHart (University of North Carolina) und Prof. Dr. Alexander Kroll (Florida International University)

Warum und wie sollten Verwaltungen Sozialkapital aufbauen?

Dieser Frage widmen wir uns in der im American Review of Public Administration veröffentlichten Studie „Mechanisms of Social Capital in Organizations: How Team Cognition Influences Employee Commitment and Engagement“.

Viele sind mit dem betriebswirtschaftlichen Begriff Kapital vertraut: ein Vermögenswert, der an Wert gewinnen oder verlieren kann, wie etwa schwere Ausrüstung, Gebäude und IT-Systeme. Es gibt aber auch ein anderes Kapital, das den gleichen, wenn nicht sogar einen höheren Wert besitzt: das Sozialkapital, das Beschäftigte in Organisationen aufbauen. Es handelt sich dabei um eine Ressource, die es Mitarbeitenden ermöglicht, erfolgreich zusammenzuarbeiten, über sich selbst hinaus zu wachsen und effektiv für die Organisation zu handeln, auch wenn Zeit und Geld knapp sind.

Die bisherige Forschung hat gezeigt, dass die Performance von Organisationen gesteigert wird, wenn sie Sozialkapital mit ihren Mitarbeitenden aufbauen. Rhys Andrews von der Cardiff University fand bei einer Untersuchung unter englischen Kommunalverwaltungen heraus, dass sich großes Sozialkapital vorteilhaft auf die Performance von Organisationen auswirkt.

In unserer Studie zeigen wir, dass Sozialkapital zudem das Engagement von Mitarbeitenden stärkt, und dass Teams eine wichtige Rolle dabei spielen, ein Bewusstsein für Sozialkapital zu erzeugen, indem sie gemeinsame Werte schaffen und kommunizieren.

Im Rahmen der Local Government Workplaces Initiative der University of North Carolina at Chapel Hill unterstützen wir lokale Behörden dabei, Sozialkapital mit ihren Mitarbeitenden aufzubauen. Hierfür benötigt man drei Zutaten: eine Botschaft, Teamwork und Vertrauen. Um dies zu erreichen, geben wir den Behörden die folgenden drei Ratschläge:

  1. Entwerfen, kommunizieren und nutzen Sie eine überzeugende Botschaft.
  2. Ermöglichen Sie Teamwork unter ihren Mitarbeitenden.
  3. Schaffen Sie Vertrauen unter ihren Mitarbeitenden.

Verwaltungen können ihre Performance steigern, indem sie Sozialkapital mit ihren Mitarbeitenden aufbauen. Um dies zu erreichen, benötigen sie eine überzeugende Botschaft, effektive Teamarbeit und Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Management. Dies führt im Ergebnis zu einer Qualitätssteigerung der Dienstleistungen, die Verwaltungen für die Allgemeinheit bereitstellen.

Der vollständige Artikel kann unter folgendem Link nachgelesen werden: https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0275074019851894.

Eine Version ohne Zugangsbeschränkungen findet sich hier: https://vogel-online.info/publication/19-arpa-osc/

Dominik Vogel ist Juniorprofessor für BWL, insb. Public Management.

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Master HRM/Personalpolitik

15. Mai 2019 FB SozÖk

Von Prof. Dr. Daniela Rastetter

Auch wenn man nur Arbeitskräfte ruft, so kommen doch Menschen!

Die Arbeitsformen unserer Gesellschaft unterliegen einem immer schnelleren Wandel zwischen neuen Chancen und alten Zwängen. In den Unternehmen zählen die Potenziale menschlicher Arbeitskraft und die Verknüpfung von Arbeit und Lernen zu Schlüsselfaktoren betrieblicher Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit. Dagegen stehen Arbeitsverwaltung, Gewerkschaften, Betriebsräte oder Gleichstellungsbeauftragte vor der Aufgabe, möglichen Verwerfungen der Flexibilisierung gegenzusteuern. Eine Qualifikation in Human Resource Management und Personalpolitik bietet somit nicht nur in Personalabteilungen zahlreiche Einsatzfelder. 

Unser Verständnis von HRM/Personalpolitik ist sozialwissenschaftlich fundiert. Charakteristisch ist ihr spezifisch politischer und sozialökonomischer Blickwinkel auf praktisch-ökonomische Fragestellungen: 

Politik: Personalarbeit baut auf der Subjektivität der Mitarbeiter*innen auf, denn es hängt nach wie vor von den Besitzenden des Arbeitsvermögens ab, inwieweit sie es mitdenkend, konstruktiv und engagiert (oder eben desinteressiert, destruktiv und lustlos) in Arbeitsleistung umsetzen. Damit ist Personalmanagement eine politische Institution und Funktion.

(Ideologie-)Kritik: Wir möchten verstehen, wie sich personalpolitische Verfahren und Formen von Arbeit – Einstellungsverfahren, Beförderungsprozesse, Subjektivierung und Entgrenzung der Arbeit u.a. – auf die Beschäftigten und die Beschäftigtenverhältnisse, genauer auf Gesundheit, Wohlbefinden, Chancengleichheit etc., auswirken.

Im Zentrum des Veranstaltungsangebotes steht ein interdisziplinäres Studienprojekt im Format des Forschenden Lernens. Ziel dieses Studienprojekts ist die eigenständige Analyse wissenschaftlicher Fragestellungen mithilfe empirischer Forschungsmethoden aus dem Bereich der Personalforschung. Studierende erhalten hier die Gelegenheit, nach dem Prinzip des forschenden Lernens und in Kooperation mit Unternehmen und Verbänden zu arbeiten. In Arbeitsgruppen werden innerhalb eines Rahmenthemas (z.B. Gesundheit am Arbeitsplatz, Digitalisierung der Arbeit, Diversity Management) spezifische personalpolitischeFragestellungen bearbeitet. Im letztjährigen Studienprojekt lautete das Rahmenthema „Gute Arbeit im Kontext von Subjektivierung und Entgrenzung“. Die Studierenden bearbeiteten in ihren Teams folgende selbst entwickelte Fragestellungen:

  • Wahrnehmung „guter Arbeit“ im Spannungsfeld von Selbstverwirklichung und Selbstgefährdung am Beispiel von Coworking Spaces
  • Vertrauensarbeitszeit – Chance auf Selbstverwirklichung und /oder Tor zur Selbstgefährdung?
  • Sicherstellung des psychischen und physischen Wohlbefindens von ÄrztInnen während Bereitschaftsdiensten im Krankenhaus
  • Vertrauensarbeitszeit und Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Mitarbeiterbindung trotz Entgrenzung
  • Interessierte Selbstgefährdung im Home-Office 

Die Studierenden verfolgen ihre Projekte stets mit großem Engagement, und für die Lehrenden bietet das Format des Forschenden Lernens mehr Gelegenheiten zu Beratung und Begleitung und weniger Frontalunterricht. Aus einigen Studienprojekten entstehen Buchprojekte wie beispielsweise der Sammelband „Mikropolitik am Arbeitsplatz“, herausgegeben von Anna Mucha, Aleksandra Endemann und Daniela Rastetter.

Daniela Rastetter ist Professorin für BWL, insb. Personal und Gender. Sie ist Programmdirektorin des Masterstudiengangs „Human Resource Management/Personalpolitik„.

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Antidiskriminierung, Gleichstellung und Diversity Management

30. April 2019 FB SozÖk

Von Prof. Dr. Daniela Rastetter

Sowohl in Forschung und Lehre als auch in meiner Funktion als Gleichstellungsbeauftragte der WiSo-Fakultät interessieren mich Fragen des Abbaus von Diskriminierung in Organisationen und Möglichkeiten der Förderung von Gleichstellung. Diese Fragen betreffen insbesondere Geschlecht, aber auch andere Dimensionen, theoretisch alle, die zu Diskriminierung in Organisationen führen können. Durch Gleichbehandlungsgesetze sind die Dimensionen zugeschriebene Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Identität sowie Religion und Weltanschauung vor Diskriminierung geschützt. In der Praxis geschehen jedoch immer wieder Benachteiligungen auch hinsichtlich dieser Merkmale, da das Gesetz Handlungsspielräume zulässt oder nicht immer befolgt wird. Der Ansatz des Diversity Managements hat zum Ziel, Bedingungen zu schaffen, durch die alle Organisationsmitglieder, ungeachtet ihrer Gruppenzugehörigkeiten, ihre Potentiale entfalten können und Konflikte vermieden werden. Differenz wird nicht mehr als Problem, sondern als Ressource betrachtet. 

Spannend ist hierbei, wie diese Ziele in Organisationen verhandelt und umgesetzt werden. Ausgehend von der Annahme, dass es verschiedene Interessengruppen gibt, die unterschiedliche Ziele bezüglich Gleichstellung verfolgen, sind Antidiskriminierung und Diversity ein umkämpftes Terrain und die Erfolge hängen stark von der Durchsetzungsmacht der Akteur*innen, der Kultur der Organisation und den Rahmenbedingungen (u.a. Unternehmensstrategie, Größe, politische Vorgaben) ab. 

Neu konturiert wird das Feld der Gleichstellung durch neue Arbeitsformen und den Wandel der Arbeit. Flexibilisierung, Digitalisierung und Entgrenzung der Arbeit schaffen neue Möglichkeiten der Chancengleichheit, aber auch neue Herausforderungen. Zu den Chancen zählen verbesserte Teilhabemöglichkeiten am Arbeitsmarkt von Gruppen, die erschwerten Zugang zu Arbeit haben, durch flexibilisierte und digitalisierte Arbeit. Zu Herausforderungen gehören die zunehmend heterogenen Beschäftigungsverhältnisse in Organisationen (Zeitarbeit, Werkverträge, freie Mitarbeit etc.), die eine kollektive Interessendurchsetzung erschweren.  

Vor diesem Hintergrund arbeiten wir beispielsweise zu folgenden Fragen: 

  • Welche Erfolge haben Gleichstellungsmaßnahmen und Diversity Management unter verschiedenen organisationalen Bedingungen? Welchen Stellenwert haben dabei Gleichbehandlungsgesetze?
  • Welchen Einfluss hat die Digitalisierung von Arbeit auf Gleichstellung und Diskriminierung am Arbeitsplatz?
  • Welche Strategien setzen die unterschiedlichen Akteur*innen ein, um Gleichstellungsziele zu erlangen? Beispielsweise Frauen mit Aufstiegsmotivation: wie können sie sich in einem männerdominierten Umfeld behaupten?

Im Rahmen der Gleichstellungsarbeit an unserer Fakultät geht es um die Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses, um die Zahl der Professorinnen zu erhöhen, aber auch um Work-Balance-Fragen, die sowohl Frauen als auch Männer betreffen (damit die häusliche Care-Arbeit gerecht aufgeteilt wird) und Nichtdiskriminierung anderer Gruppen wie Beschäftigte mit Migrationshintergrund oder mit Behinderung.

Daniela Rastetter ist Professorin für BWL, insb. Personal und Gender. Sie ist zudem Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften.

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Grenzen der Verteilung?

17. April 2019 FB SozÖk

Von Prof. Dr. Miriam Beblo

In dem soziologisch und ökonomisch aufgestellten Forschungsprojekt mit dem Untertitel „Sozioökonomische Analysen der Wahrnehmung von (Um-) Verteilungen in Europa“ stellen wir folgende Fragen:

  • Wie nehmen Europäer*innen nationale und europäische Sozialpolitik wahr?
  • Welche Rolle spielen Vergleiche mit Anderen – innerhalb nationalstaatlicher Grenzen und über Grenzen hinweg?
  • Welche Ursachen und welche Folgen hat die eigene Positionierung innerhalb der (inter-) nationalen Einkommensverteilung auf die Bewertung von Umverteilungspolitik?

Diese Fragen zur Akzeptanz der sozialen Sicherung in Europa beforschen wir mit einem interdisziplinären Ansatz aus experimenteller Wirtschaftsforschung, ökonomischer und soziologischer Ungleichheitsforschung sowie international vergleichender Sozialpolitik- und Wohlfahrtsstaatsforschung. 

Mit einem Erhebungsexperiment untersuchen wir den kausalen Einfluss von (Fehl-)Einschätzungen der eigenen Einkommensposition auf Umverteilungspräferenzen aus nationaler wie europäischer Perspektive. Wir erheben Daten für den Vergleich innerhalb eines Landes und zwischen Ländern und setzen die subjektiven (länderspezifischen) Einschätzungen  mit objektiven Daten in Bezug.

Im europäischen Vergleich soll das Projekt Erkenntnisse über individuelle Einstellungen zum Sozialstaat und zu sozialstaatlichen Prinzipien liefern und beleuchten, inwieweit die Bevölkerung eine mögliche EU-Koordinierung der Sozialpolitik unterstützt. Es gibt darüber hinaus Aufschluss über Interventionsmöglichkeiten zur Verringerung von möglichen Fehleinschätzungen und über Konsequenzen einer Kompetenzverschiebung für die Befürwortung der europäischen Idee.

Das fünfköpfige Forschungsteam besteht aus Prof. Dr. Miriam Beblo, Dr. Elisabeth Bublitz, Prof. Dr. Henning Lohmann, zwei wissenschaftlichen und einer studentischen Mitarbeiter*in.

Miriam Beblo ist Professorin für VWL, insb. Arbeitsmarkt, Migration und Gender.

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